Forum Związków Zawodowych

Już widzę zdziwione miny czytających ten tekst. Porąbało go, czy co? Jaka „kultura poganiania”. Przecież albo kultura, albo poganianie. Przyznać muszę, że wielu z tak myślących będzie miało rację, bo tytułowa kultura, ma tyle wspólnego z potocznie pojmowaną kulturą, co, powiedzmy pięść z nosem.   Tym bardziej, że mam na myśli oczywiście tak powszechne u nas poganianie pracowników. Dlatego już we wstępie przyznaję. Tytułowe poganianie nie ma nic wspólnego z potocznie pojmowaną kulturą.  Pisząc kultura, miałem tu na myśli, jak kulturę postrzega na przykład etnograf, lub może socjolog. Tu posłużę się może nawet nie definicją, ale następującym  określeniem; Kultura społeczna jest zawężeniem pojęcia kultury odnoszącym się przede wszystkim do wzajemnych relacji członków społeczeństwa.         

Ktoś, kto za wiele lat będzie badał stosunki społeczne panujące w dzisiejszej Polsce, odkryje, że wytworzyły się w tym okresie zupełnie nowe stosunki społeczne, których najważniejszą cechą jest właśnie poganianie. No cóż, mi jest łatwiej, ja dziś co dzień spotykam się z tym zjawiskiem i zachodzę w głowę, czemu ma to służyć? Ale może przejdę do tematu.  Jest to zjawisko zauważalne od kilku lat. W działających w Polsce firmach tworzona jest niesamowita presja na tempo pracy. O ile zrozumiałym jest, że pracownik przychodzi do pracy, aby pracować, to już niezrozumiałą dla mnie staje się presja na ustawiczne podnoszenie tempa tej pracy, oraz co jest z tym związane, na redukcję pracowników. Ale tu uwaga. Redukuje się ilość pracowników wykonujących bezpośrednio pracę, tworząc jednocześnie stanowiska dla pracowników nadzorujących tych pracowników. Widać tu też niesamowitą inwencję w wymyślaniu nazw tych „nadzorców”. Są to; liniowi, pozaliniowi, zmianowi, brygadziści, dysponenci, team liderzy, liderzy, zwyczajnie kierownicy, itd.  Nie ważne, jaką nazwę ma stanowisko, głównym celem wydaje się ustawiczne nadzorowanie i poganianie pracowników. Innym, często stosowanym sposobem poganiania, jest ustawiczne podnoszenie norm dla pracowników. Ciekawe zjawisko występuje też w niektórych firmach, gdzie nie ma norm. Tam są cele. Jest to „chwyt poniżej pasa”, za chwilę wyjaśnię dlaczego. Otóż norma, regulowana jest przez przepisy prawa. Również każda zmiana w normie pracy, musi być uzasadniona. Zobaczmy, co w tym temacie mówią przepisy.

Otóż: Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy.  I dalej: Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.

Dlatego perfidnym zabiegiem wielu pracodawców jest zastąpienie słowa norma, słowem cel. Dla niewtajemniczonych wydawało by się, że to tylko kosmetyka. Otóż nie. Cele można ustawiać sobie na dowolnym poziomie, oraz zmieniać je do woli. Zapewniam, na pracowników działa to tak samo, jak funkcjonowanie norm. Tym bardziej, że pracownik ma obowiązek rozliczania się z wykonania celu w dokumentacji. Oczywiście, w przypadku nie zrealizowania celu, musi również podać wiarygodne powody. Widziałam przypadki, gdy na linii produkcyjnej cele były ustawione na poziomie większym, niż techniczne możliwości tej linii. Najciekawsza w tym przypadku była reakcja inżyniera odpowiedzialnego za linię. Na pytanie, czemu cel dla linii która może wyprodukować na godzinę 90 sztuk, wynosi 100, odpowiedział z rozbrajająca szczerością. Wiem, że nie mogą zrobić 100 sztuk, ale... będą się starali to osiągnąć, i wyprodukują 94-95 sztuk. Jest zysk? Ale idźmy dalej. Plaga, która dopadła zwłaszcza branżę motoryzacyjną, ale nie tylko. Bezkrytyczne, i bezrefleksyjne przyjęcie Japońskich metod zarządzania z lat 80-90 ubiegłego wieku. Przytoczę tu tyko kilka nazw procesów? Gemba (zapewniam, nie chodzi tu o gębę), yamazumi, kaizen, muri, mura, muda i wiele innych, równie niezrozumiałych dla niewtajemniczonych określeń. Co ciekawe, jak się pozna te wszystkie, tajemne Japońskie zasady, to można by powiedzieć, że nie jest to takie głupie. Na przykład kaizen, czyli ciągłe doskonalenie swoich działań. Pracownicy, którzy mieli możliwość pracować pod kierownictwem Japońskich specjalistów, wspominają, że zasady te, choć trudne do przyswojenia dla Polaków, działały. Gdy zakładem kierowali Japońscy menadżerowie, (lub menadżerowie z innych krajów), była dyscyplina i wymagania, ale również szacunek dla pracowników i rzetelność. Wprowadzane kaizeny, czyli usprawnienia, były rozsądne. Trwało to do czasu, gdy rządy w firmie przejęli Polscy menadżerowie. Kaizen uległ polskim modyfikacją, ciągłe ulepszanie, stało się ciągłym cięciem kosztów. Japońskie narzędzia zostały twórczo zmodyfikowane i stały się narzędziami do manipulacji i podkręcania tempa pracownikom stojącym najniżej w hierarchii. Kiedyś byłem świadkiem, gdy w trakcie takiego kaizenu, który był przeprowadzany na jednej z linii produkcyjnych, dwóch panów, członków tegoż zespołu, w trakcie przerwy dyskutowali między sobą o tym co właśnie robią. Wyglądało to mniej więcej tak:

Ale na tej linii nie można już nic poprawić, mówi pierwszy. Oj tam, obetniemy im stoły montażowe, to będzie oszczędność miejsca, na to drugi.

Faktycznie, kaizen na tej linii zakończył się obcinaniem stołów i w związku z tym, zmianą w ustawieniu tej linii produkcyjnej. Dało to oszczędność miejsca, jakie zajmuje linia. Niby zysk, ale... Nawet zabawnie było obserwować, jak po okresie około 2 tygodni, po cichu, na nocnej zmianie, sztukowano te nieszczęsne, obcięte stoły, bo okazało się, że nie da się tak pracować. Ale to już było po zakończeniu kaizenu i odtrąbieniu następnego sukcesu zespołu przeprowadzającego te zmiany. Bo musicie pamiętać. W Polsce każdy kaizen musi się zakończyć sukcesem. Przy okazji, niewiele osób sobie zdaje sprawę, że miejsce w zakładzie pracy to też pieniądze. Tak, musicie pamiętać, że nie po to się buduje w Polsce fabryki, aby tracić pieniądze. Robi się wszystko, aby każdy metr kwadratowy przynosił zysk. A że cierpi na tym komfort pracy pracowników, bezpieczeństwo? Oj tam, to przecież drobiazg. Standardem w wielu firmach jest ustalanie czasu na wykonanie danej czynności z dokładnością do dziesiątej części sekundy. W takich sytuacjach pracownicy powinni zapomnieć o potrzebach fizjologicznych, zmęczeniu, lub o gorszym dniu. Nie ma tu miejsca na takie fanaberie. Kiedyś znaliśmy to z opowiadań kasjerek w supermarketach, gdzie musiały pracować w pampersach. Niestety, dążymy do wprowadzenia podobnych standardów dla pracowników w innych branżach. Ale idźmy dalej. Cechą charakterystyczną dla “kultury poganiania”, jest też nie przestrzeganie jakichkolwiek norm i zasad panujących w cywilizowanym świecie w kontaktach międzyludzkich. Normalne odzywki przełożonych do podwładnych to: ogień, ruchy, „zapierdalać”. Normą jest powiedzenie; “jak ci się nie podoba, to na twoje miejsce czeka kolejka chętnych”. Kiedyś przy okazji zwiedzania jednego z zakładów w Niemczech, zapytałem, co by się stało, gdyby u nich przełożony użył w stosunku do pracownika podobnej odzywki?  Odpowiedź był krótka: Byłby to ostatni dzień pracy tego przełożonego w tym zakładzie. Tak zupełnie na marginesie, to trzeba było zobaczyć minę tej osoby, gdy mu powiedziałem, że w Polskich firmach takie odzywki są normą. Widziałem również przełożonego, który... zakazywał pracownikom się uśmiechać w trakcie pracy. Do dziś zachodzę w głowę, o co chodziło w tym przypadku.

Do perfekcji “kultura poganiania” doprowadzona została w działających w Polsce sieciach marketów. Choć tu nie stosuje się podbudowy ideologicznej w postaci importowanych z Japonii filozofii. Metody stosowane w tej branży są, można powiedzieć mało, wyrafinowane, ale za to niezwykle skuteczne. Ciekawą rzeczą, jaką zaobserwowałem, jest wyznaczanie na najniższe stanowiska kierownicze pracowników, którzy w normalnej pracy raczej się nie wykazują inwencją i pracowitością. Oni naprawdę są zdolni do wszystkiego. Dla utrzymania w miarę wygodnego i trochę lepiej płatnego stanowiska, wycisną z pracownika ostatnie soki, w głębokim poważaniu mając jakieś tam przepisy prawa pracy, BHP, lub inne “przeszkadzające” w pracy rzeczy. To właśnie w marketach widać największe oszczędności, wyrażające się redukowaniem szeregowych pracowników. Z moich obserwacji wynika, że w kilka lat po uruchomieniu takiego sklepu, ogranicza się ilość pracowników o blisko połowę. Co ciekawe, nie zaobserwowałem, aby w tym czasie zlikwidowane zostało jakiekolwiek stanowisko kierownicze. Czasem wręcz widać, że ilość “poganiaczy” systematycznie wzrasta.

Wygląda to trochę jak eksperyment, polegający na badaniu wytrzymałości pracowników. Trzeba też zauważyć, że wszyscy pracownicy, którzy mogą być potencjalnym zagrożeniem dla działania tego systemu, są bezwzględnie usuwani. Tu widać dużą czujność całego zespołu poganiaczy i nadzorców. Doświadczył tego nie jeden pracownik, który miał czelność tworzyć, lub zapisać się do związków zawodowych, albo upomnieć o swoje prawa. Jest to tym łatwiejsze, że zdecydowana większość pracowników jest zatrudniona na umowy na czas określony, lub przez agencje. Należy zauważyć, że całe to zjawisko jest charakterystyczne w zasadzie tylko dla Polski.

 Oczywiście, obserwuje się dążenie do zwiększenie wydajności pracowników w innych krajach, ale robi się to, delikatnie mówiąc, w sposób znacznie bardziej cywilizowany. Dla przykładu, znam sytuacje, gdy jedna z działających w Polsce firm (oczywiście branży motoryzacyjnej), oddelegowała grupę swoich pracowników do siostrzanego zakładu w Czechach. Po tygodniu pracy, odesłano z powrotem sporą część Polskich pracowników, prosząc o zamianę ich na „normalnych”. O co chodziło? Otóż, nasi pracownicy, wychowani w kulturze ustawicznego poganiania, przenieśli te zwyczaje do fabryki w Czechach. Miejscowy brygadzista, kilkakrotnie zwracał im uwagę, że z powodu tak dużego tempa pracy, jest nieakceptowalne ryzyko popełnienia błędów, a firmy na to nie stać. Niestety, po kilku latach tresury przez poganiaczy, nie potrafili oni się wyzbyć zakorzenionych już nawyków. Przyznam, że będąc kilkakrotnie w niemieckim zakładzie mojej firmy, z pewnym zdumieniem obserwowałem całkowity brak armii poganiaczy i dziwną dla mnie „normalność” pracy pracowników.

 Na zakończenie, bo za chwilę ktoś mi zarzuci, że ingeruje w prawo pracodawców do organizowania pracy podległych im pracowników. Otóż nie, nie mam najmniejszej ochoty na takie ingerencje. Należy jednak pamiętać, że pracodawca ma też między innymi w stosunku do pracowników pewne obowiązki. Na przykład: organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie. Albo inny obowiązek: zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Przypomnę tylko, że są  to obowiązki zapisane w przepisach Prawa Pracy. Obserwując ten ustawiczny pęd do podnoszenia wydajności pracowników i związanej z tym tytułowej „kultury poganiana”, zauważam bardzo niepokojące zjawisko. Jest to zapadanie pracowników na różnego rodzaju choroby, z których znaczna część jest chorobami zawodowymi. Dotyczy to znacznej mierze kobiet, choć nie tylko. U kobiety pracującej w takim systemie 10 – 15 lat, normą jest na przykład zespół cieśni, choroby i zwyrodnienia kręgosłupa, żylaki, choroby stawów. Nie wiem, czy zdajecie sobie sprawę, czym dla pracownika kończy się stwierdzenie u niego występowania choroby zawodowej?

Otóż w takim przypadku, lekarz medycyny pracy nie dopuszcza pracownika do pracy, bądź dopuszcza, ale z tak zwanymi ograniczeniami. Pracodawca w takiej sytuacji może albo zaoferować takiemu pracownikowi inną, lżejszą pracę, albo dla jego „dobra” zwolnić go z pracy. Zgadnijcie, jakie rozwiązanie stosowane jest zazwyczaj? A że pracownik stracił pracę i często również możliwość jakiegokolwiek legalnego zatrudnienia? Przecież nie jest to wina pracodawcy.

Czy na pewno?